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诺基亚的被裁员工为何眷恋不愿离开?

放大字体  缩小字体 发布日期:2014-08-15  浏览次数:45
 

 

  近几年来,外企裁员消息在中国越来越受到关注,根本还是因为,这些企业在中国的摊子越来越大,所以收拾烂摊子的时候,在中国的动静也就越来越大。

  本文就简单谈谈外企的员工因为最近几年裁员,以及外企在中国身份变迁,给他们带来的心里变化。在写这篇稿子前,我专门跟几个外企员工沟通了下,从普通的研发工程师,到企业PR人员,以及个别总监级的高管,都有所涉及,当然,因为沟通的人数并不是特别多,所以不具有普遍性的参考。

  一.关于身份

  首先第一个问题,是中国的外企员工(不包括高级管理者)虽然一直就知道,自己在外企里面的角色,一直属于二等员工。但平时他们并不是特别在乎这个事情,直到企业裁员了,才发现这个事情其实还是相当棘手了。

  早年间,大家都知道,外企员工,其实就是由外企委托中国人力资源公司,比如FESCO(北京外企人力资源服务有限公司)、中国国际技术智力合作公司外企服务分公司(简称“中智”)招聘,虽然在外企上班,但人事关系其实还是属于中国公司管辖,在解除合同时,外企通常是按照中国法律的规定,也就是所谓“N+1”(N为工作年限,下同)方式来解决。

  所以,那时候的外企工作,除了整体的薪资水平比国内公司确实高很多,但其他本质上并没有太多的不同。早年间外企人员的优越感,更多是体现在对国际化公司的企业文化、工作制度的认同上。这种优越感的存在,也确实应该存在,因为国内企业当时更加不规范,不规范到可以朝令夕改——哪怕到现在,国内企业裁员的时候,甚至完全不赔偿的情况,还仍然有相当普遍的存在。

  这几年,因为中国政策的变化,外企招聘的自由度大了,也就开始自己自主招聘的多了起来。换言之,外企的中国员工,确实属于这些外企了(只是一部分)。但真实情况是,在外企工作的员工,他们还是会发现,自己属于企业的二等员工。简单来说,他们经常发现,同样的工作,外籍员工到中国来,级别要高,薪水要高(这个不是出差补贴的问题),晋升通道更快。

  最为关键在于,在裁员方面,体现的差别就会大很多。比如这次微软裁撤原诺基亚员工,给中国员工的是,“N+2”方案。中国的员工不服气,说你国外员工采取“诺基亚标准”(也就是N+5或者N+6),为何中国采取“N+2”。微软就强调,如果你们不服气这个,那么我们就走法律框架,中国的法律规定,是“N+1”,更少。所谓“诺基亚标准”的“N+6”,其实在欧洲并不是法律规定,也就是说,法律并不会要求企业支付辞退金,更别说更多的辞退金了。

  那么国外员工拿辞退金的,是怎么做呢?通过法院裁决。企业通常不愿意打这种官司,因为他们是普适性的,就是一个人告了比如判决企业赔偿了,那么其他所有人就同等待遇,不用再告。据我了解,中国貌似不是如此,除非你们一群人提出群体诉讼。如果哪位不小心,不知道此事,这次给漏了,那么对不起,你得重新起诉才行。

  那么有人说,中国的法律是否可以修改下,改为“N+5”或者“N+6”?但是如果真的这样的话,对中国的企业会形成很大的压力。法律是普适性的,不可能针对外企专门做法律,那样既不公平,”也不科学”。

  很多外企员工,多年养成的所谓优越感,在平时“欺骗”了自己的思维,到这个时候发现真想了,一时间接受不了。你本身就是拥抱和投入了一个并不会公平对待你的企业,平时只是看不出来,到关键时刻,你要求外企“公平”对待你,那么这个时候,“公平”的定义,各自就不同了。

  二.关于工作

  外企员工对一个概念都不陌生,那就是“大企业病”。

  什么是大企业病呢?百度百科上的解释,那就是个解释。而外企员工的理解(至少跟我沟通的的情况),最重要的一点就是:三件事能做成一件,就算合格;三件事做成两件,就是优秀;三件事都成,就可以跳槽去了。

  但是外企有一个特征,就是如果企业不是下坡路,它的整体上他们的利润率是相对较高的,能够接受“一年成一件事儿”这样的水平。这跟国内企业就不同了,国内企业员工如果一年就做成一件事,只有滚蛋的份儿——这就从另外一个层面说明,为何外企特别恨中国企业的价格战了,不跟吧丢市场,跟进吧死得更惨。

  那么外企累不累呢,也累,累在“文山会海”上,横向汇报,纵向汇报,恨不得芝麻大点事,沟通就花掉了一两个月——这不是我臆测的,是外企员工所言。

  平时这种日子过惯了,其他的方式就不习惯了。这就是为何外企员工,到国内企业来,水土不服的原因——当然,如果是去国企,在工作节奏上,还是能适应的。但是国企工资没有那么高,而且好的国企其实比外企更难进得去。

  现在国内有很多互联网公司,民营企业,也有很高的薪资,为何外企员工也很难过去呢?

  第一,面子问题。他们还是会觉得国内企业太土,哪怕是国内的互联网公司,也在美国上市了,也把人事放在了FESCO了,他们还是接受不了。简单来说,国内公司相互叫名字,就是叫名字,外企一定就是叫艾米,一定要叫皮特儿。不是外企员工“装”,是习惯了,是企业文化。现在你让他们不要叫皮特儿了,让他们叫老赵,他们当然接受不了。

  第二个,就是工作习惯的问题,外企员工的评价是,国内企业“流程、执行各个方面都不规范”。有没有这方面的原因?确实有。国内企业的领导讲究的是,别扯淡,拿结果说话。尤其是现在,高薪水的互联网公司,更加注重的是执行力,也就是结果。要对结果负责的,但是外企员工习惯了对过程负责,不对结果负责,说白了就是执行力差——不是他们能力差,也不是不能吃苦,而是不习惯这种吃苦方式。就如同官小姐煮鸡汤,你让她把一锅汤煮成一碗汤,她能看一晚上不睡觉,但你让她把一只整鸡剁成块,她立马说做不了了。

  三.关于制度

  中国的外企员工,基本上在被裁员时,会遇到以下几个问题,这几个问题,别说企业还没有想,咱们中国人自己就先想了,然后就成为被裁员时候的几个重要钳制了。

  第一个就是所谓“谈判”。国外是有工会的,工会只负责对员工负责,裁员纠纷期,员工不上班,工会发工资,然后工会就希望劳资谈判的时间短。所以就会出现国外哪怕警察罢工,也是一部分人上班,另外一部分人罢工游行,第二天,相互换下身份继续搞。国内的外企裁员一般没有这样谈判的过程。

  第二个,就是工会的作用。这次诺基亚裁员更是有意思,诺基亚中国员工此前似乎不知工会是什么,去年微软收购诺基亚,才担心将来要被裁员,于是2013年6月份,火线成立工会,结果还没到年底,工会主席先被微软给开掉了。

  第三,外企“超国民”待遇的问题,在今年得到了一些修正和调整。事实上,好几年前,外企就大大喊,说中国对外企有压力什么的,其实呢,就是以前对他们太好了,现在要跟中国企业一视同仁了,他们接受不了。但外企的超国民待遇,在市场层面得到纠正的同时,在对企业内部员工方面,并没有什么变化,员工还是非常弱势。

  如果诺基亚和思科被裁撤的员工,能够看到中国市场的转变,以及真的实现了像日本那样,工作表现不好的人,才去外企工作,或者才去本国公司的海外机构上班,那么作为中国人,裁员期间少拿一两个月的薪水,其实也就不用在意什么了。

 
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